Prueba de tareas del gerente
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- Pienso que el valor de la creatividad, la innovación y las transformaciones a menudo se exagera.
- Considero que numerosas ideas nuevas generan desacuerdos y conflictos innecesarios.
- Pienso que las ideas planteadas por los subordinados a menudo son menos útiles que las que propone la dirección.
- A veces apoyo ideas nuevas, pero no siempre las llevo a la práctica.
- Pienso que las ideas nuevas perfectamente pueden surgir en reuniones organizadas específicamente para ello.
- Busco constantemente ideas nuevas e impulso a otros a alcanzar el máximo nivel posible de creatividad.
- Propongo y desarrollo numerosas ideas nuevas.
- Busco de forma constante ideas nuevas y productivas, sea cual sea su origen, y desarrollo personalmente numerosas ideas.
- A veces me resulta desagradable obtener información o hacer preguntas si con ello corro el riesgo de ofender a alguien.
- Miro por encima del hombro a las personas que quieren darme información.
- Por lo general soy receptivo/a a la información, por lo que siempre utilizo toda la que recibo.
- Soy especialmente receptivo/a a la información que me llega por canales tradicionales.
- Siempre logro impulsar a otras personas a obtener información y presto la máxima atención a lo que me dicen.
- Antes de tomar una decisión, intento obtener la mayor cantidad posible de información. En ese sentido, doy mucha más importancia a los consejos de mi dirección y de los especialistas que a los de mis subordinados.
- Utilizo todas las fuentes de información disponibles.
- No reúno suficiente información como para hacer bien mi trabajo.
- Exijo que las personas no se aparten de las metas que he establecido para ellas.
- Mis metas suelen ser bastante claras, pero a veces son tan imprecisas que a las personas les cuesta comprender su orientación.
- Las metas que establezco suelen ser bastante claras, pero poco flexibles.
- Procuro motivar a mis subordinados para que establezcan y definan con claridad sus propias metas.
- Me ocupo personalmente de definir con claridad metas que sean comprensibles para las personas interesadas.
- Las metas que defino cuentan con la comprensión y aprobación de todas las personas directamente implicadas.
- Creo que a veces no es necesario plantear metas globales.
- Permito que mis subordinados establezcan sus propias metas según sus necesidades y lo acepto, aunque no sean del todo satisfactorias.
Prueba de tareas del gerente - Descripción y metodología del test
Pensada para quienes coordinan personas, toman decisiones o desean revisar su manera de dirigir, esta evaluación relaciona las exigencias de la tarea con la dinámica del equipo. La Prueba de tareas del gerente ayuda a reconocer hábitos de liderazgo y áreas de desarrollo sin reducir la gestión a un único rasgo. Como test de estilo de gestión, ofrece un marco breve para reflexionar sobre la propia conducta.
Qué mide esta evaluación
Los ítems recorren creatividad, información, metas, planificación, cambio, ejecución, productividad y evaluación. La evaluación del estilo gerencial relaciona logro, relaciones, control, participación y apertura.
Ocho perfiles describen qué tendencia pesa más:
- Desertor (0–30) refleja baja orientación, evitación y resistencia.
- Burócrata (0–30) combina reglas, fiabilidad y atención al detalle.
- Misionero (0–30) prioriza relaciones, armonía y menor productividad.
- Orientación Al Desarrollo (0–30) apoya, desarrolla y fomenta confianza.
- Autócrata (0–30) prioriza logro, firmeza y obediencia.
- Autócrata Benevolente (0–30) une logro, iniciativa y productividad.
- Diplomático (0–30) muestra complacencia, indecisión y menor eficacia; su nivel central es Medio (11–20).
- Ejecutor (0–30) integra participación, coordinación y objetivos.
Las demás escalas se muestran como Bajo (0–10), Moderado (11–20) y Alto (21–30). El resultado describe una tendencia, no una capacidad fija.
Metodología y base científica
Las afirmaciones presentan situaciones de creatividad, planificación, cambio, ejecución y evaluación. En cada bloque se escoge la opción que mejor representa la conducta habitual del gerente; las alternativas recorren desde la evitación o el seguimiento estricto hasta la iniciativa, la participación y la supervisión activa.
El puntaje reúne las elecciones en perfiles paralelos. Un nivel alto indica mayor presencia relativa de la tendencia descrita, no una calificación general de competencia. La combinación permite distinguir procedimientos, resultados, apoyo interpersonal y participación en decisiones.
El fundamento conceptual es coherente con el Management Style Diagnosis Test (Reddin, 1968) y la teoría tridimensional de Reddin, que relaciona tarea, relaciones y eficacia situacional. Los trabajos de 1970 y 1977 desarrollan esta tipología; el cuestionario online no es una reproducción estandarizada.
En este test de tareas del gerente, los cortes ordenan la intensidad del perfil, pero no equivalen a baremos poblacionales ni predicen eficacia en cualquier contexto. Como autoinforme, el resultado depende del contexto, la autopercepción y la sinceridad; conviene contrastarlo con experiencias y observaciones del equipo.
- Reddin, William J. (1968). Management Style Diagnosis Test. Fredericton, NB: Organizational Tests, Ltd.
- Reddin, William J. (1970). Managerial Effectiveness. New York, NY: McGraw-Hill.
- Reddin, W. J. (1967, April). The 3-D Management Style Theory: A Typology Based on Task and Relationships Orientations. Training and Development Journal, 21(4), 8–17.
- Reddin, W. J. (1977). An Integration of Leader-Behavior Typologies. Group & Organization Studies, 2(3), 282–295. 10.1177/105960117700200303
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