Test cuestionario: ¿Mi jefe ejerce acoso laboral?
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- Reconoce las contribuciones y aborda los errores de acuerdo con las pruebas.
- A veces minimiza mi contribución o enfatiza mis errores más que los de otras personas.
- Se atribuye repetidamente el mérito por mi trabajo mientras me culpa por decisiones que tomó.
- Inventa faltas graves, altera pruebas o me obliga bajo amenaza a aceptar la responsabilidad.
- Explica el motivo de su preocupación directamente y me permite responder.
- Se muestra cortante o impaciente de maneras que hacen incómoda la conversación.
- Me grita, me insulta o me descalifica personalmente de forma reiterada.
- Me acorrala, hace un gesto amenazante o amenaza explícitamente con hacerme daño o castigarme al margen de un proceso justo.
- Puedo solicitarla sin recibir un castigo personal, incluso si la respuesta es no.
- Mi jefe considera que la solicitud es una deslealtad o se vuelve menos accesible.
- Impide que reciba apoyo, perjudica mis oportunidades o me castiga repetidamente por solicitar una revisión.
- Amenaza con consecuencias graves, me obliga a retirar la solicitud o interfiere con mi acceso a servicios de emergencia o asistencia legal.
Test cuestionario: ¿Mi jefe ejerce acoso laboral? - Descripción y metodología del test
Dirigida a quien necesita comprender una relación laboral inquietante, esta herramienta examina conductas de supervisión y señales de maltrato laboral por parte de un jefe que pueden afectar la dignidad, la seguridad o la capacidad de trabajar. El Test cuestionario: ¿Mi jefe ejerce acoso laboral? organiza orientativamente las conductas señaladas por la persona y ayuda a distinguir patrones que merecen atención, sin concluir por sí solo que exista acoso.
Qué mide esta evaluación
El cuestionario revisa conductas concretas de un superior; un cero solo indica que no se marcaron esos indicadores y no descarta otras inquietudes laborales. Sus situaciones abarcan reconocimiento injusto, descalificaciones, amenazas, exclusión, represalias, vigilancia, sobrecarga y obstáculos, y permiten revisar señales de acoso laboral en el trabajo. El resultado se organiza en tres dimensiones:
- Humillación e intimidación (0–15) muestra descalificaciones o amenazas; sus niveles son Sin indicadores (0), Conviene prestarle atención (1–2) y Se justifica tomar medidas (3–15).
- Aislamiento y represalias (0–15) refleja exclusión, presión o castigos por pedir apoyo; sus niveles son Sin indicadores marcados (0), Conviene prestarle atención (1–2) y Se justifica tomar medidas (3–15).
- Obstrucción del trabajo y control excesivo (0–15) señala interferencias, sobrecarga o vigilancia coercitiva; sus niveles son Sin indicadores (0), Conviene prestarle atención (1–2) y Se justifica tomar medidas (3–15).
En conjunto, orientan qué patrón merece atención y apoyo.
Metodología y base científica
Cada situación presenta cuatro opciones, desde un trato profesional hasta conductas de presión, humillación o amenaza. La persona elige la descripción más cercana a su experiencia y las respuestas se agrupan por dimensión. Una opción de alerta con valor de 3 prevalece sobre el acumulado de esa escala. Los rangos son orientativos y no están validados.
El enfoque es conceptualmente coherente con la evaluación de actos negativos en el trabajo descrita por Hogh et al. (2012) y con el estudio del NAQ-R de Einarsen, Hoel y Notelaers (2009), pero este cuestionario no debe presentarse como una adaptación de ese instrumento. También recoge situaciones relacionadas con el maltrato del jefe en el trabajo, un tema tratado por Tepper (2000). El análisis contempla además respuestas hostiles al desacuerdo. Las represalias tras expresar una queja aparecen en trabajos de Cortina y Magley (2003).
Como autoinforme, el contexto, la memoria y la interpretación personal pueden influir en las respuestas. El resultado orienta qué hechos, fechas o mensajes conviene registrar después, pero no los ordena ni sustituye la revisión de esos antecedentes.
- Annie Hogh, Åse Marie Hansen, Eva G. Mikkelsen, and Roger Persson. “Exposure to negative acts at work, psychological stress reactions and physiological stress response.” Journal of Psychosomatic Research 73(1) (2012): 47–52. 10.1016/j.jpsychores.2012.04.004
- Staale Einarsen, Helge Hoel, and Guy Notelaers. “Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised.” Work & Stress 23(1) (2009): 24–44. 10.1080/02678370902815673
- Lilia M. Cortina and Vicki J. Magley. “Raising voice, risking retaliation: Events following interpersonal mistreatment in the workplace.” Journal of Occupational Health Psychology 8(4) (2003): 247–265. 10.1037/1076-8998.8.4.247
- Bennett J. Tepper. “Consequences of abusive supervision.” Academy of Management Journal 43(2) (2000): 178–190. 10.5465/1556375
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