Test ¿Cómo se desarrolla su empresa?
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- No
- Más bien no
- Más bien sí
- Sí
- No
- Más bien no
- Más bien sí
- Sí
- No
- Más bien no
- Más bien sí
- Sí
Test ¿Cómo se desarrolla su empresa? - Descripción y metodología del test
Dirigido a responsables y equipos que quieren comprender cómo funciona su organización, este cuestionario convierte percepciones cotidianas sobre la gestión en un perfil de estilos relacionados con el desarrollo. El Test ¿Cómo se desarrolla su empresa? permite observar por separado la orientación creativa-innovadora y la conservadora, y considerar su relación con el desarrollo organizacional sin presentarlo como una medida directa de la empresa.
Qué mide esta evaluación
Las afirmaciones reúnen situaciones sobre errores, información, objetivos, cooperación, reuniones, retroalimentación, iniciativa y mejora. Este test de desarrollo empresarial se dirige a quienes conocen el funcionamiento interno y quieren ordenar sus percepciones sobre la gestión.
Las respuestas ayudan a observar si el entorno facilita la experimentación y la participación, o si prioriza la estabilidad, los procedimientos conocidos y la contención del riesgo. El resultado ofrece un nivel independiente para cada estilo:
- Estilo Creativo-Innovador (0-42): un puntaje alto indica orientación a probar ideas y desarrollar cambios. Bajo 0-14, Moderado 15-28 y Alto 29-42 muestran su nivel; un exceso puede aumentar la inestabilidad y el riesgo organizativo.
- Estilo Conservador (0-42): un puntaje alto indica madurez, estabilidad y uso de métodos probados. Bajo 0-14, Moderado 15-28 y Alto 29-42 muestran su nivel; un exceso puede limitar la innovación.
Metodología y base científica
Cada afirmación se responde con cuatro opciones ordenadas: «No», «Más bien no», «Más bien sí» y «Sí». El formato expresa el grado de acuerdo con situaciones de gestión, comunicación y participación.
El puntaje resume el patrón conjunto de respuestas y lo traduce a los rangos y niveles mostrados. Como no se especifica cuántos puntos suma cada alternativa, el método exacto no está documentado; la lectura es orientativa y no equivale a un baremo universal.
Se trata de un autoinforme cuyo contenido es coherente con preguntas sobre dirección, coordinación y desarrollo organizativo. Las dos escalas del catálogo ordenan esa lectura, pero el cuestionario no se presenta como adaptación, validación o reproducción de otro instrumento ni se le atribuye un origen externo determinado.
Al interpretar cómo se desarrolla una empresa, conviene considerar el contexto: la innovación puede abrir oportunidades y elevar el riesgo, mientras la estabilidad puede proteger la continuidad y frenar iniciativas. El resultado depende de la sinceridad y de la experiencia reciente de quien responde; funciona mejor como punto de partida para revisar prácticas concretas que como conclusión definitiva.
- Siegert, Werner, and Lucia Lang. Führen ohne Konflikte. Part 1 [Leading Without Conflicts]. Sindelfingen: expert Verlag, 1985. 122 pp. ISBN 3-88508-987-4.
- Fetiskin, N. P., Kozlov, V. V., and Manuilov, G. M. Socio-Psychological Diagnostics of Personality and Small Group Development. Moscow: Institute of Psychotherapy, 2005. 490 pp. ISBN 5-89939-086-7.
- Kotter, John P. Leading Change. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996. 187 pp. ISBN 0-87584-747-1.
- Kotter, John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. IEEE Engineering Management Review 37, no. 3 (2009): 42-48. 10.1109/emr.2009.5235501.
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