Test gerente y relaciones humanas
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- Verdadero
- Falso
- Verdadero
- Falso
- Verdadero
- Falso
Test gerente y relaciones humanas - Descripción y metodología del test
Quienes coordinan personas o desean revisar su criterio directivo pueden utilizar este test de gestión y relaciones humanas para observar cómo las respuestas reflejan conocimientos sobre trato, comunicación y toma de decisiones dentro de un equipo. Estas situaciones permiten contrastar criterios de gestión reconocibles. El Test gerente y relaciones humanas organiza esa revisión en afirmaciones sobre el trabajo cotidiano y la competencia directiva.
Qué mide esta evaluación
El cuestionario relaciona la competencia directiva con necesidades, normas y reacciones del personal. Se dirige a gerentes, supervisores y quienes revisan criterios en situaciones laborales. El resultado estima conocimientos y comprensión en relaciones humanas, así como competencia directiva frente a una muestra amplia; no describe directamente la práctica.
Estos grupos temáticos contribuyen al resultado global y no generan subpuntuaciones independientes:
- El trato individual reúne situaciones sobre dignidad y circunstancias del empleado.
- Autoridad y gestión agrupan criterios de control, delegación, ascensos y responsabilidad.
- Comunicación, conflicto y motivación conectan diálogo e incentivos con rendimiento.
Al interpretar una evaluación de relaciones humanas en la empresa, dos indicadores orientan la lectura. Número De Respuestas Correctas (0–80) cuenta aciertos según la clave: Bajo 0–26, Medio 27–53, Alto 54–80. Puntaje Estándar (5–95) refleja competencia frente a la muestra: Bajo 5–25, Promedio 26–74, Alto 75–95.
Metodología y base científica
Cada enunciado se responde con Verdadero o Falso. Los temas abarcan trato personal, autoridad, ascensos, disciplina, participación, comunicación, conflictos, incentivos y responsabilidad. Importa el patrón global, no una afirmación aislada.
En la práctica, el cuestionario para gerentes cuenta los aciertos según una clave y muestra además un puntaje estandarizado. No debe suponerse cuántos puntos aporta cada opción ni reconstruirse el procedimiento que produce ese indicador. El resultado resume conocimientos y competencia, no la conducta laboral observada.
La base científica se relaciona con el instrumento de Reddin y Stewart de 1970, las normas de Organizational Tests Ltd. y el marco de eficacia directiva de Reddin. Estos trabajos aportan contexto comparativo y teórico. El puntaje estandarizado se vincula con una muestra amplia, pero no debe asumirse que comparte automáticamente los baremos de la obra de 1970 ni que el cuestionario fue validado como esa versión.
Su interpretación depende de la comprensión, la sinceridad y el contexto laboral. El resultado resume respuestas al cuestionario y no observa directamente la práctica directiva.
- Reddin, W. J., & Stewart, E. Keith. (1970). Management Human Relations. Fredericton, NB: Organizational Tests Ltd.
- Organizational Tests Ltd. (1970). Test Norms: Issue 1, July 1970. Fredericton, NB: Organizational Tests Ltd.
- Reddin, W. J. (1970). Managerial Effectiveness. New York: McGraw-Hill Book Company.
- Reddin, W. J. (1974). Management effectiveness in the 1980s. Business Horizons, 17(4), 5–12. 10.1016/0007-6813(74)90086-X
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