Test escala de comportamiento laboral extrarol
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- Ninguna vez
- Raramente
- Bastante raramente
- A veces
- Bastante a menudo
- A menudo
- Constantemente
- Nunca
- Rara vez
- Con poca frecuencia
- A veces
- Con bastante frecuencia
- A menudo
- Siempre
- Ninguna vez
- Rara vez
- Bastante rara vez
- A veces
- Bastante frecuentemente
- Frecuentemente
- Constantemente
Test escala de comportamiento laboral extrarol - Descripción y metodología del test
Dirigida a personas que desean comprender cómo contribuyen en su entorno profesional, esta evaluación ofrece un perfil de conductas que superan las tareas formalmente asignadas. El Test Escala de Comportamiento Laboral Extrarol permite observar iniciativa, apoyo y disponibilidad adicional. Esta perspectiva ayuda a ordenar lo que ocurre en la rutina profesional. Como test de comportamiento laboral extrarol, facilita la reflexión sobre hábitos cotidianos y expectativas del propio puesto.
Qué mide esta evaluación
Pensada para quien quiere revisar su conducta en el puesto y su relación con el equipo, la evaluación describe acciones voluntarias que amplían el cumplimiento básico. En conjunto, la escala de comportamiento laboral extrarol diferencia iniciativa, colaboración, disponibilidad y participación organizativa.
- Mejora del desempeño (1–7) refleja acciones para optimizar procesos y recursos; Bajo (1–1,9), Medio (2–4,9) y Alto (5–7) indican su intensidad.
- Ayuda a los compañeros (1–7) recoge la implicación al resolver dificultades ajenas; Bajo (1–3,5), Moderado (3,6–5,7) y Alto (5,8–7) distinguen el nivel.
- Realización de horas extra (1–7) señala trabajo fuera del horario establecido; Bajo (1–2,4), Moderado (2,5–4,9) y Alto (5–7) expresan su frecuencia.
- Comportamiento laboral extrarol (1–7) resume iniciativa, ayuda y contribución adicional; Bajo (1–2,9), Moderado (3–4,9) y Alto (5–7) muestran la orientación general.
Metodología y base científica
Las afirmaciones se responden en una escala de frecuencia de siete posiciones, desde nunca o ninguna vez hasta siempre o constantemente. Los ejemplos abarcan proponer mejoras, ayudar, cubrir a colegas y asumir esfuerzos fuera del horario. Así, cada respuesta refleja la conducta que la persona reconoce en su experiencia habitual.
El enfoque es coherente con Organizational citizenship behavior (Organ, 1988), que sitúa ciertas contribuciones voluntarias fuera de las obligaciones formales. Smith, Organ y Near (1983) relacionan este campo con la cooperación; Campbell, McHenry y Wise (1990) ayudan a contextualizar el desempeño; y Vey y Campbell (2004) distinguen entre conductas dentro del rol y comportamiento extrarol en el trabajo.
Los puntajes deben leerse según las bandas mostradas y en conjunto, no como una etiqueta aislada. Las fuentes ofrecen un marco conceptual, pero esta versión online no equivale automáticamente a una adaptación validada ni a baremos universales. Como autoinforme, puede verse afectada por el contexto, la sinceridad y el autoconocimiento; por eso describe una tendencia declarada, no una conclusión definitiva.
- Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington Books.
- Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653–663. 10.1037/0021-9010.68.4.653
- Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology, 43(2), 313–575. 10.1111/j.1744-6570.1990.tb01561.x
- Vey, M. A., & Campbell, J. P. (2004). In-Role or Extra-Role Organizational Citizenship Behavior: Which Are We Measuring? Human Performance, 17(1), 119–135. 10.1207/S15327043HUP1701_6
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