Test cuestionario para evaluar el tipo de cultura organizacional - the question form
Preguntas: 15 · 3 minutos
1. Un buen jefe:
Fuerte, decidido y firme, pero justo; protege a los subordinados leales; es generoso e indulgente con ellos.
Objetivo y preciso; evita usar su autoridad en beneficio propio; exige a los subordinados solo lo que corresponde a sus funciones.
Evita los conflictos; se deja influir con facilidad en cuestiones relacionadas con el cumplimiento de la tarea; usa su autoridad para obtener los recursos necesarios para realizar el trabajo.
Se preocupa por las necesidades personales de los demás; usa su posición para ofrecer oportunidades que estimulan el trabajo de los subordinados.
2. Un buen subordinado:
es complaciente, trabajador y leal a los intereses de su superior;
es responsable y confiable; cumple sus obligaciones y evita acciones que puedan preocupar a su superior;
desea contribuir a la resolución de la tarea, propone ideas y sugerencias; aun así, cede con gusto el protagonismo a otros más competentes y capaces;
está muy interesado en desarrollar su potencial; no tiene prejuicios para recibir ayuda o formación, respeta las necesidades y valores de los demás y ayuda con gusto.
3. Un buen miembro de la organización, ante todo, cumple con:
las instrucciones personales de su superior;
las obligaciones y exigencias de su propio rol, y sigue patrones habituales de comportamiento personal;
las acciones y exigencias derivadas de la tarea o profesión, y de las posibilidades, la energía y los recursos materiales disponibles;
sus intereses personales.
4. Las personas que tienen éxito en la organización:
son calculadoras, compiten entre sí y tienen una fuerte orientación hacia el poder.
son concienzudas y responsables, con un profundo sentido de lealtad hacia la organización.
son competentes y útiles, con un gran deseo de sacar el trabajo adelante.
son eficaces y competentes en las relaciones interpersonales, y desean apoyar el crecimiento y el desarrollo de otros empleados.
5. La actitud de la organización hacia el empleado:
a) como si su tiempo y su energía estuvieran a disposición de las personas situadas más arriba en la jerarquía laboral;
b) el tiempo y el esfuerzo de los empleados se gestionan dentro del marco de un contrato, con derechos y obligaciones para ambas partes;
v) se le considera un socio que aporta sus habilidades y capacidades a la labor común;
g) se le considera una persona interesante y valiosa, con sus propios derechos.
6. Los empleados son dirigidos e influenciados por:
la expresión personal del poder económico y político (recompensas y castigos).
la expresión impersonal del poder económico y político, para imponer los métodos y las normas de realización del trabajo.
promesas y negociación de las exigencias que plantea la tarea y que conducen al logro del objetivo mediante una actividad adecuada, motivada por la persona.
el interés interno y la satisfacción por el trabajo que se va a realizar y/o la participación, la atención a las necesidades de otras personas involucradas en esta actividad.
7. Un empleado tiene derecho a supervisar la actividad de otro:
si ese empleado tiene mayor autoridad y poder en la organización;
si se le ha asignado dirigir a otros;
si tiene más conocimientos sobre la tarea que se realiza;
si el otro entiende que la ayuda y la orientación del primero pueden contribuir a su desarrollo y a sus conocimientos.
8. Base para la asignación de tareas:
a) necesidades personales y opinión de quienes están en el poder;
b) distribución formal de las funciones y responsabilidades en el sistema;
c) requerimientos de recursos y valoraciones de expertos para realizar el trabajo;
g) deseos personales y necesidad de adquirir conocimientos por parte de miembros individuales de la organización.
9. El trabajo se realiza:
por obtener una recompensa, por miedo al castigo o por lealtad personal hacia determinadas personas influyentes;
por el cumplimiento de obligaciones contractuales, respaldadas por sanciones y por lealtad personal hacia la organización o el sistema;
por la satisfacción con el trabajo y los logros y/o por lealtad personal a una idea;
por amor al trabajo, por el trabajo en sí, por interés y por respeto a las necesidades y valores de los empleados.
10. Las personas trabajan juntas:
cuando así lo exige la dirección o cuando entienden que pueden utilizarse mutuamente para beneficio personal;
cuando la coordinación y el intercambio se determinan mediante un sistema formal;
cuando su aporte conjunto es necesario para alcanzar un objetivo;
cuando la colaboración se acepta a nivel personal, se fomenta y promueve la competencia;
11. Competencia:
a) por el poder y el beneficio personal;
b) una posición de alto estatus en el sistema formal;
v) la máxima contribución al cumplimiento de las tareas;
g) atención a las necesidades personales de alguien.
12. Conflicto:
Se controla mediante la intervención de la alta dirección y a menudo se fomenta para mantener su poder.
Se reprime apelando a las normas, los procedimientos de conducta y la definición de responsabilidades.
Se resuelve mediante el debate sobre la calidad de los resultados del trabajo.
Se resuelve mediante una discusión abierta y profunda de las necesidades y valores personales.
13. Las decisiones:
las toma una persona con mayor autoridad.
las toma la persona que tiene la obligación de hacerlo.
las toman las personas que conocen la tarea mejor que otras.
las toman personas muy implicadas, a quienes afecta el resultado.
14. Gestión y estructura de la información:
Las órdenes se transmiten de arriba hacia abajo en una pirámide simple, de modo que cualquier persona situada más arriba tiene autoridad sobre quien está por debajo. La información asciende mediante una cadena de instrucciones sucesivas.
Las directrices se transmiten de arriba hacia abajo y la información asciende dentro de pirámides funcionales que se conectan en la parte superior. La autoridad y la responsabilidad se limitan a los puestos situados por debajo en la pirámide. El intercambio entre funciones es limitado.
La información sobre los requisitos de la tarea y los problemas se transmite desde el centro que resuelve la tarea hacia arriba y hacia fuera; quienes mejor comprenden el problema determinan los recursos y el apoyo necesarios del resto de la organización. Un consejo de coordinación puede establecer prioridades y niveles de recursos con base en la información de todos los centros de tarea. La estructura debe modificarse según la naturaleza y el lugar de la tarea.
La información y la influencia se transmiten de persona a persona en función de vínculos que se establecen libremente por motivos de trabajo, conocimiento, apoyo mutuo y satisfacción. La función de coordinación puede establecer niveles generales de aportación necesarios para mantener la organización. Estas tareas se definen por acuerdo común.
15. Se reacciona ante el entorno como si fuera:
una jungla, donde todos están contra todos, y quien no explota a los demás termina siendo explotado;
un sistema ordenado y racional, donde la competencia está limitada por la ley y los conflictos se resuelven mediante negociación y compromisos;
un conjunto de formas y sistemas inciertos que es necesario reformar y mejorar mediante la organización;
un conjunto de peligros potenciales y de ayuda;