Test identificación de las percepciones sobre la confianza en la organización
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- El profesionalismo de un empleado y su capacidad para organizar el trabajo no son criterios que generen confianza en los demás hacia él.
- A veces, quien es injusto con los demás puede ganarse la confianza de quienes lo rodean.
- Una actitud hostil hacia los empleados no contribuye a destruir su confianza en la dirección.
Test identificación de las percepciones sobre la confianza en la organización - Descripción y metodología del test
Quienes coordinan equipos, lideran personas o revisan procesos internos pueden utilizar el Test identificación de las percepciones sobre la confianza en la organización para ordenar señales relacionadas con el trato, el desempeño y la dirección. Como test de confianza organizacional, ofrece un perfil de confianza laboral y ayuda a convertir impresiones generales en temas concretos para la conversación, la reflexión y la mejora organizativa.
Qué mide esta evaluación
Esta evaluación de la confianza organizacional muestra cómo apoyo, honestidad, competencia, gestión emocional y organización intervienen en la confianza laboral. Sus seis dimensiones orientan el significado del perfil:
- Cuidado De Los Demás (1–5) mide apoyo; Cuidado bajo (1–3.1), Cuidado moderado (3.2–3.9) y Cuidado alto (4–5) muestran su nivel.
- Integridad (1–5) mide sinceridad y coherencia; Integridad baja (1–2.9), Integridad moderada (3–3.5) e Integridad alta (3.6–5) indican el nivel.
- Eficacia (1–5) mide desempeño; Efectividad baja (1–3), Efectividad media (3.1–3.7) y Efectividad alta (3.8–5) indican su valoración.
- Competencia Experta (1–5) mide saber e innovación; Baja (2.5–3.4), Media (2.5–3.4) y Alta (3.5–5) expresan su nivel.
- Emocional (1–5) mide equidad y vínculos; Bajo (1–2.4), Moderado (2.5–3.6) y Alto (3.7–5) expresan su nivel.
- Organizacional (1–5) mide orden y procesos; Bajo (1–2.3), Medio (2.4–3.6) y Alto (3.7–5) indican su desarrollo.
Metodología y base científica
Las afirmaciones relacionan la confianza con resultados, orden, reputación, conocimientos, apoyo, justicia y clima de equipo. Algunas están formuladas favorablemente y otras plantean relaciones inversas. Cada enunciado requiere leer el sentido completo y responder según cuánto refleja el entorno laboral.
El resultado reúne las respuestas en un perfil descriptivo, no en un baremo normativo. Permite comparar la intensidad relativa de las tendencias, pero no deducir cuántos puntos suma cada alternativa ni tratar una etiqueta como medida absoluta de la organización. Por eso, sirve para la autorreflexión y para examinar situaciones concretas de confianza en el trabajo.
La base metodológica más próxima es Organizational Trust Beliefs Methodology (Bazarov & Karieva, 2022), conceptualmente coherente con Shaw y con el modelo de Mayer, Davis y Schoorman. No es una reproducción ni una validación directa de esos trabajos. Las respuestas pueden variar por experiencias recientes, sinceridad, estado emocional y conocimiento del contexto; el perfil no equivale a un diagnóstico.
- Bazarov, T. Y., & Karieva, N. T. (2022). The Methodology for Identification of Confidence in the Organization. Social Psychology and Society, 13(3), 134–162. 10.17759/sps.2022130309
- Shaw, R. B. (1997). Trust in the Balance: Building Successful Organizations on Results, Integrity, and Concern. Jossey-Bass.
- Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. 10.5465/amr.1995.9508080335
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