Test identificación de las percepciones sobre la confianza en la organización - the question form
Preguntas: 24 · 5 minutos
1.
Merece confianza el empleado cumplidor, que desempeña con éxito sus funciones y obtiene buenos resultados en el trabajo.
El pago puntual del salario, los incentivos materiales y unas condiciones de trabajo confortables contribuyen a aumentar la confianza en la organización.
Merece confianza el empleado que aborda la tarea asignada con responsabilidad, es organizado y actúa de manera coherente.
2.
La mala reputación de un compañero no influye en mi confianza en él.
La desconfianza del directivo hacia los empleados no influye en la cohesión y coordinación de su trabajo.
La actitud subjetiva hacia los empleados no influye en su confianza en la dirección.
3.
Un empleado que inspira confianza es aquel que, gracias a su organización, ayuda a las personas a resolver problemas.
Indicadores como la demanda y el reconocimiento de la empresa u organización en el mercado son la base de por qué confío en esta empresa u organización.
La preocupación por el bienestar de los empleados contribuye a aumentar su confianza en el directivo.
4.
La falta de incentivos materiales y el pago atrasado del salario no contribuyen a que surja desconfianza en la organización.
No siempre el personal que merece atención genera confianza en los demás.
Un determinado nivel de conocimientos y la experiencia laboral del personal no son criterios que generen confianza en él/ella por parte de quienes le rodean.
5.
El trato objetivo hacia los empleados contribuye a generar confianza en la dirección y en la organización en general.
Confío en quien tiene una reputación intachable.
La confianza en los empleados favorece la cohesión y el trabajo coordinado del equipo.
6.
Un empleado que cumple las tareas que se le asignan a tiempo no siempre puede merecer la confianza de quienes le rodean.
La indiferencia del responsable hacia los empleados no influye en la confianza que estos tienen en la dirección.
A veces, un empleado que, por su falta de organización, no es capaz de ayudar a los demás puede generar la confianza de quienes le rodean.
7.
La posibilidad de desarrollo profesional y la inversión en el crecimiento de los empleados aumentan la confianza en la organización.
Solo se puede confiar en un empleado que tenga los conocimientos necesarios, amplia experiencia laboral y sea un profesional en su trabajo.
Un empleado digno de consideración siempre inspira confianza.
8.
La desconfianza hacia el equipo no influye en el clima psicológico del mismo.
La confianza de los demás no depende de si el empleado sabe organizar el trabajo con calidad y eficacia.
La indiferencia del directivo hacia los empleados, que puede contribuir a la pérdida de motivación para trabajar, no afecta la confianza de los empleados en la dirección.
9.
La preocupación del directivo por los empleados conduce a su satisfacción laboral e influye en su confianza en la dirección.
Un empleado que inspira confianza es aquel que, gracias a su coherencia, contribuye al trabajo eficaz de los demás.
La toma de decisiones oportuna por parte de un empleado de la organización favorece la generación de confianza hacia él.
10.
Un empleado cumplidor, que realiza sus tareas, no siempre genera confianza en quienes le rodean.
La confianza en un empleado no depende de si es capaz o no de ayudar y apoyar a un compañero en un momento difícil.
La injusticia y la falta de honestidad de un empleado no siempre destruyen la confianza de quienes le rodean.
11.
Merece confianza la persona que organiza el trabajo de forma eficaz y cumple con sus responsabilidades.
La preocupación del liderazgo por el personal favorece su disposición a trabajar y aumenta la confianza del personal en la dirección.
La confianza en el equipo genera un clima psicológico favorable.
12.
No siempre se puede confiar en alguien que comprende claramente sus objetivos y motivaciones.
Se puede confiar en una organización que es poco conocida y no tiene una gran demanda en el mercado.
Puede ganarse la confianza incluso un empleado que muestra indiferencia ante los problemas de los demás.
13.
Una persona que comprende sus objetivos y motivaciones merece más confianza.
Puedo confiar en un empleado de la organización que sea justo y honesto.
Solo puedo confiar en un empleado que desempeñe sus tareas con calidad y de forma productiva.
14.
El perfeccionamiento personal de un empleado y su esfuerzo por mejorar no contribuyen a que los demás confíen más en él.
Se puede confiar en alguien que, al alcanzar sus objetivos, no tiene en cuenta los intereses de los demás.
Puedo confiar en alguien que no me inspira respeto.
15.
Un empleado que realiza su trabajo a tiempo, dentro del plazo establecido, se merece la confianza.
Un líder que gestiona sus emociones y controla su estado se merece la confianza de los demás.
Una persona considerada y atenta siempre puede ganarse la confianza de quienes la rodean.
16.
A veces puede inspirar confianza un empleado que actúa de manera inconsistente y aborda las tareas de forma irresponsable.
En ocasiones, una persona poco proactiva, que no muestra especial interés en trabajar, puede generar confianza en quienes la rodean.
La falta de crecimiento profesional y de inversión en el desarrollo del personal no contribuye a reducir la confianza en la organización.
17.
Solo puedo confiar en quien se gana mi respeto.
Quien, al alcanzar sus objetivos, tiene en cuenta los intereses de los demás, siempre se gana la confianza de quienes le rodean.
El empleado que trabaja en sí mismo y se dedica a su desarrollo personal merece confianza.
18.
La indiferencia del directivo hacia los empleados no influye en su productividad laboral ni, en general, en la confianza dentro de la organización.
La falta de iniciativa de un empleado a la hora de tomar decisiones no contribuye a que se destruya la confianza en él.
No siempre una persona con buena capacidad de autoorganización genera confianza en los demás.
19.
Confío en quienes trabajan mucho y con dedicación, muestran iniciativa y proponen nuevas ideas y soluciones.
Quien antepone los intereses de la organización a los personales siempre merece confianza.
Me inspira confianza la persona que, en un momento difícil, ayuda y apoya a su compañero de trabajo.
20.
El profesionalismo de un empleado y su capacidad para organizar el trabajo no son criterios que generen confianza en los demás hacia él.
A veces, quien es injusto con los demás puede ganarse la confianza de quienes lo rodean.
Una actitud hostil hacia los empleados no contribuye a destruir su confianza en la dirección.
21.
El aumento de la productividad laboral depende del cuidado del directivo hacia los empleados, lo que, a su vez, conduce a la formación de confianza en la organización.
La planificación de la propia actividad y la orientación del empleado al cumplimiento de la tarea generan confianza de los demás hacia él.
Merece confianza el profesional cuya capacidad de autoorganización está en el nivel más alto.
22.
El desempeño deficiente e improductivo de un empleado en su trabajo no afecta la confianza que los demás depositan en él.
A veces se puede confiar en un colega que es capaz de anteponer sus intereses a los de la organización.
La indiferencia ante el bienestar de los empleados no conduce a una disminución de la confianza en el directivo.
23.
El trato cordial hacia los empleados contribuye a que desarrollen confianza.
El profesionalismo en el desempeño de las tareas y en la organización del trabajo de un empleado es clave para que se genere confianza en él.
La confianza en una persona depende de que trate a los demás con justicia.
24.
Un/a empleado/a que, por su falta de coherencia en el trabajo, dificulta la labor eficaz de otros/as compañeros/as puede generar confianza en sí mismo/a.
Un/a jefe/a que no es capaz de controlar su estado emocional puede generar confianza en las personas de su entorno.
Que un empleado resuelva una tarea sin un plan de acción definido no contribuye a disminuir la confianza en él/ella.