Test cuestionario sobre microagresiones en el lugar de trabajo - the question form
Preguntas: 16 · 10 minutos
1. ¿Qué distingue con mayor claridad una posible microagresión de una interacción incómoda común?
Alguien siente vergüenza durante la conversación
La interacción dura solo unos segundos
Las personas involucradas tienen cargos diferentes
El mensaje adquiere significado a partir de un estereotipo, una exclusión o una historia relacionados con la identidad, considerando también el contexto y el impacto
2. ¿Cuál es el ejemplo más claro de una microagresión ambiental?
Un equipo elige una sala más pequeña porque se espera poca asistencia
Dos colegas discrepan sobre la mejor distribución de un espacio de trabajo compartido
Una oficina reemplaza los muebles desgastados por otros de un estilo diferente
Una exhibición sobre el liderazgo presenta a un solo grupo demográfico como la imagen histórica y actual de autoridad de la organización
3. Después de hacer una suposición vinculada con la identidad, ¿qué disculpa favorece más la reparación?
«Lo siento. Hice una suposición que tuvo un impacto perjudicial. Gracias por decírmelo; me esforzaré para no repetirlo».
«Trato a todos por igual, así que aceptemos que esto fue un malentendido».
«Ya me disculpé, así que es injusto volver a mencionarlo».
«Lamento que lo hayas tomado así, pero eso no fue lo que quise decir».
4. Un empleado le dice a un integrante de su equipo que un comentario sobre su discapacidad le pareció despectivo. ¿Cuál es la primera respuesta más constructiva por parte de ese integrante?
Explicar que el empleado malinterpretó el comentario porque no hubo intención de hacer daño
Escuchar, reconocer el impacto, disculparse sin condiciones y considerar cómo evitar repetirlo
Pedir a otros compañeros de trabajo que voten si el empleado debería sentirse ofendido
Evitar al empleado en el futuro para prevenir más errores
5. ¿Qué enfoque organizacional tiene más probabilidades de reducir las microagresiones recurrentes en el lugar de trabajo?
Combinar expectativas de conducta claras, sistemas equitativos, opciones para reportar incidentes, desarrollo de habilidades y una rendición de cuentas constante
Realizar una única presentación de concientización sin revisar las prácticas laborales
Pedir a los empleados afectados que manejen los incidentes en privado para preservar la armonía del equipo
Prohibir toda conversación informal sobre identidades personales
6. ¿Por qué preguntarle repetidamente a un colega «¿De dónde eres realmente?» después de que ya ha respondido puede percibirse como una microagresión?
Las preguntas sobre la ciudad de origen están prohibidas en entornos profesionales
Puede implicar que el colega no pertenece realmente al país o al lugar de trabajo debido a la identidad que se le atribuye
La pregunta solo es preocupante si la hace un gerente
Siempre es ilegal hablar en el trabajo sobre el origen nacional de una persona
7. ¿Qué acción es el ejemplo más claro de una microafirmación en lugar de una microagresión?
Decirle a un colega que sus antecedentes le dan una perspectiva naturalmente diferente
Reconocer por su nombre a un colega como autor de una idea que los demás pasaron por alto
Evitar conversar con un colega por temor a decir algo inapropiado
Asegurarle a un colega que usted no nota las diferencias de identidad
8. ¿Qué descripción coincide mejor con el uso habitual del término «microagresión» en conversaciones sobre inclusión en el lugar de trabajo?
Cualquier desacuerdo entre colegas que cause incomodidad
Únicamente el acoso deliberado que infringe una norma escrita de la empresa
Un mensaje verbal, conductual o ambiental sutil que transmite un significado negativo o denigrante relacionado con una identidad marginada
Cualquier incumplimiento menor de las normas de cortesía laboral, independientemente del contexto
9. Un empleado quiere documentar un patrón recurrente de comentarios vinculados con la identidad. ¿Qué enfoque produce el registro factual más útil?
Registrar únicamente una conclusión sobre la personalidad de los compañeros de trabajo
Anotar fechas, palabras o acciones exactas, contexto, testigos, respuestas y efectos en el trabajo con la mayor precisión posible
Confiar en la memoria hasta que se hayan acumulado suficientes incidentes como para parecer graves
Recopilar rumores no relacionados para demostrar que los compañeros de trabajo son impopulares en general
10. Después de enterarse de que un comentario se basaba en un estereotipo, un colega dice: «Lo dije como un cumplido». ¿Qué principio es el más pertinente?
Una intención positiva significa que el comentario no puede reforzar un estereotipo
Al clasificar la comunicación laboral, solo importa la intención de quien habla
La intención aporta contexto, pero no elimina el posible impacto del comentario
Solo importa la reacción de quien escucha, independientemente de lo que se haya dicho
11. ¿Qué situación es principalmente un ejemplo de una barrera estructural en el lugar de trabajo y no de una microagresión interpersonal?
Una política de ascensos excluye sistemáticamente al personal de tiempo parcial, lo que impide de manera desproporcionada que un grupo protegido progrese profesionalmente
Un compañero de trabajo expresa sorpresa porque un colega de mayor edad entiende un programa informático nuevo
Un integrante del equipo le pregunta repetidamente a un colega gay cuál de las dos personas de la relación es «el hombre»
Un gerente se refiere continuamente a un empleado con un género incorrecto después de que se le ha corregido
12. Después de una presentación, un gerente le dice a un empleado negro con evidente sorpresa: «Te expresas muy bien». ¿Qué hace que el comentario pueda ser preocupante?
La sorpresa puede revelar un estereotipo racial sobre quién se espera que se comunique bien
Los cumplidos son inapropiados siempre que provienen de un gerente
La expresión «te expresas muy bien» siempre es discriminatoria, independientemente del contexto o de cómo se diga
Los gerentes deberían comentar únicamente las diapositivas de una presentación, nunca la manera de exponer
13. Después de que Mei explica repetidamente cómo se pronuncia su nombre, un compañero de trabajo sigue sustituyéndolo por un apodo más fácil sin su consentimiento. ¿Por qué podría entenderse esto como una microagresión?
Los errores al pronunciar un nombre siempre demuestran hostilidad deliberada
Usar cualquier apodo en el lugar de trabajo es inherentemente discriminatorio
Puede comunicar que respetar su nombre y su identidad cultural es menos importante que la comodidad de los demás
Es una microagresión principalmente porque los apodos son demasiado informales para el trabajo
14. Durante una reunión, alguien interrumpe repetidamente a un colega y hace una broma sobre esa persona vinculada con su identidad. ¿Qué respuesta de una persona que presencia la situación suele ser la más constructiva en ese momento?
Esperar para ver si el colega afectado puede demostrar la intención de quien habló
Etiquetar públicamente y de forma permanente a quien habló antes de abordar la conducta
Interrumpir brevemente el patrón, redirigir la atención hacia el colega y señalar el comentario problemático sin agravar innecesariamente la situación
Ignorar el intercambio para que la reunión siga siendo cómoda para todos los demás
15. ¿Por qué decir «Yo no veo colores» en respuesta a un colega que describe un sesgo racial puede parecer despectivo?
Las personas siempre deberían comenzar este tipo de conversaciones hablando sobre las políticas de la empresa
Demuestra necesariamente que quien habla discrimina de manera intencional
Cualquier uso figurado de la palabra «color» es inapropiado en el trabajo
Puede minimizar la experiencia expresada por el colega y las formas en que la raza puede influir en el trato laboral
16. En las reuniones virtuales, las intervenciones de Priya suelen ser interrumpidas, mientras que ideas similares de sus compañeros varones reciben atención. ¿Qué información ayudaría más a evaluar si puede existir un patrón vinculado con la identidad?
Si Priya usa el mismo fondo de videollamada que todos los demás
Si algún participante ha sido interrumpido alguna vez en cualquier reunión
Si quienes interrumpen se describen como personas imparciales
Si las interrupciones, el reconocimiento de autoría y el tiempo para hablar difieren sistemáticamente según el género en situaciones comparables