Test cuestionario sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo - the question form
Preguntas: 15 · 10 minutos
1. Un colega le dice que a menudo se siente excluido de las conversaciones informales en las que se comparte información laboral útil. ¿Cuál es su primera prioridad?
Escuchar ejemplos específicos, preguntar qué apoyo desea y considerar cómo se puede compartir la información esencial a través de canales confiables.
Invitarlo al próximo encuentro informal para que pueda establecer vínculos más sólidos.
Reconocer la inquietud y observar las interacciones futuras antes de decidir qué hacer.
Analizar formas prácticas de incluirlo y, al mismo tiempo, plantear el problema del flujo de información al líder de equipo correspondiente.
2. Un empleado solicita un cambio en la forma en que recibe instrucciones para poder trabajar eficazmente. ¿Cuál es su primera respuesta?
Preguntar qué formato le ayudaría y explorar una alternativa viable sin exigir que revele información personal innecesaria.
Explicar el proceso actual y luego preguntar si sería suficiente con un pequeño ajuste.
Remitir la solicitud al proceso formal antes de modificar la práctica establecida.
Aclarar la necesidad laboral, considerar las opciones disponibles e involucrar al área de apoyo correspondiente cuando sea necesario.
3. Un integrante del equipo rara vez habla durante las sesiones de lluvia de ideas rápidas y espontáneas, pero después aporta ideas sólidas. ¿Qué haría?
Animarlo a hablar antes, porque una lluvia de ideas en vivo depende de una participación rápida.
Compartir las consignas con anticipación e incluir una etapa para generar ideas en silencio antes de la conversación grupal.
Seguir aceptando sus ideas después de las sesiones e incorporar las mejores en la siguiente reunión.
Preguntarle qué formatos de participación le ayudan a contribuir y adaptar en consecuencia algunas sesiones futuras.
4. Al preparar comentarios sobre el desempeño, ¿qué método se parece más al suyo?
Usar mi impresión general, respaldada por los ejemplos más destacados.
Revisar los objetivos y ejemplos recientes, y luego explicar claramente mi evaluación principal.
Comparar la evidencia con las expectativas definidas y verificar si interpreto de manera uniforme conductas similares entre distintos empleados.
Recopilar ejemplos de todo el período de evaluación y pedir a otro gerente que cuestione los juicios que no estén claros.
5. Durante el almuerzo, un colega hace un chiste basado en un estereotipo cultural. La sala queda en silencio. ¿Qué es lo más probable que haga?
Decir brevemente que el chiste se basa en un estereotipo y redirigir la conversación, y luego hablar con cualquier persona afectada para saber cómo está.
Hablar después con el colega y explicarle por qué el chiste pudo haber sido mal recibido.
Cambiar de tema para aliviar la tensión y decidir después si es necesario darle seguimiento a lo ocurrido.
Esperar para ver si alguna persona directamente afectada desea responder.
6. Unas pocas personas dominan una reunión de equipo mientras que otras no han hablado. ¿Qué es lo más probable que haga?
Dejar que la conversación continúe y luego enviar a todos un resumen por escrito.
Hacer una pausa y preguntar si alguien que no haya hablado desea agregar algo.
Invitar a cada persona a hacer un aporte breve, permitiendo que quien lo desee se abstenga.
Combinar turnos estructurados, aportes por chat o por escrito y tiempo de seguimiento, para que la participación no dependa de hablar con rapidez.
7. Está ayudando a hacer una preselección de postulantes para un puesto. ¿Cómo aborda la primera revisión?
Buscar candidatos cuyas trayectorias profesionales se parezcan a las de personas que han tenido éxito en el puesto.
Acordar primero criterios relacionados con el puesto, usar el mismo marco de revisión para cada postulante y cuestionar los requisitos que no sean esenciales.
Revisar cada postulación de manera integral y analizar con el panel cuáles son los candidatos prometedores.
Definir de antemano las capacidades más importantes y registrar la evidencia que respalda cada decisión.
8. Nota que los ascensos se otorgan repetidamente a personas con trayectorias profesionales similares. ¿A qué daría prioridad?
Verificar si el patrón refleja diferencias de desempeño y experiencia.
Seguir usando el proceso actual a menos que una persona plantee una inquietud específica.
Comparar los criterios de ascenso, el acceso a trabajos que impulsen la carrera profesional y los resultados, y luego eliminar las barreras que revele la evidencia.
Revisar cómo se nomina a los candidatos y si las expectativas se comunican de manera uniforme.
9. En una reunión, interrumpen varias veces a un empleado mientras que los demás pueden terminar de exponer sus ideas. ¿Cómo responde?
Después de la reunión, sugerirle al empleado que sea más firme la próxima vez.
Decir: «Me gustaría escuchar el resto de esa idea» y devolverle la palabra.
Dejar que la reunión siga su curso, pero preguntarle después al empleado qué quería agregar.
Devolverle la palabra en el momento y abordar el patrón de interrupciones de la reunión sin señalarlo como alguien que necesita ayuda.
10. Un equipo global está eligiendo el horario de una reunión periódica y ninguna opción es conveniente para todos. ¿Qué enfoque se ajusta mejor a usted?
Elegir el horario que les convenga a la mayor cantidad de asistentes.
Usar el horario laboral de la sede central para que el calendario sea predecible.
Rotar el horario desfavorable, ofrecer opciones para hacer aportes de manera asincrónica y registrar las decisiones para quienes no puedan asistir.
Elegir el horario menos problemático y reconsiderarlo si la asistencia se vuelve desigual.
11. No sabe con certeza cómo pronunciar el nombre de un colega nuevo. ¿Cómo manejaría la situación?
Preguntarle en privado cómo se pronuncia, escuchar con atención y practicar para decirlo correctamente.
Usar la pronunciación que parezca más probable y corregirla si la persona indica que no es correcta.
Evitar usar su nombre hasta escuchar que otra persona lo pronuncie.
Preguntarle cómo se pronuncia cuando resulte relevante por primera vez y luego tomar nota para recordarlo.
12. Varias inquietudes menores sobre inclusión apuntan a una misma práctica del equipo, pero ningún incidente por sí solo parece grave. ¿Qué haría?
Tratar cada inquietud por separado para que la respuesta siga siendo proporcional a cada hecho.
Mencionar informalmente el patrón al gerente y observar si la situación mejora.
Registrar el tema recurrente, involucrar a las personas adecuadas y revisar la práctica y sus efectos, protegiendo a las personas de una exposición innecesaria.
Plantear el patrón a través de un canal apropiado y sugerir un cambio específico para poner a prueba.
13. Surge con poca anticipación una asignación de alta visibilidad. ¿A quién consideraría?
A la persona con el historial más sólido en asignaciones similares, porque puede comenzar rápidamente.
A alguien que haya expresado interés y parezca estar preparado, incluidas personas que hayan tenido menos oportunidades de visibilidad.
Al colega en quien sé que puedo confiar bajo presión.
Revisar las habilidades relevantes y los objetivos de desarrollo de todo el equipo, invitar a las personas a expresar su interés cuando sea posible y hacer un seguimiento de quién recibe oportunidades desafiantes a lo largo del tiempo.
14. Le comentan que una frase que utilizó se percibió como despectiva hacia la identidad de una persona. ¿Cómo es más probable que reaccione?
Explicar lo que quise decir para que sepa que no estaba tratando de menospreciarla.
Agradecerle, reconocer el impacto, ajustar mis palabras y reflexionar sobre si debo cambiar un hábito más general.
Disculparme y evitar volver a usar esa frase con esa persona.
Escuchar, disculparme sin cuestionar su reacción y hacer una breve pregunta aclaratoria, si es necesario, para cambiar mi conducta.
15. Antes de enviar un anuncio importante de la empresa, ¿qué suele considerar?
Si el mensaje es conciso y utiliza el formato estándar de la organización.
Si la redacción es clara, se explican los términos clave y el formato funciona con las herramientas de accesibilidad más comunes.
Si los gerentes tienen suficiente contexto para explicar el mensaje a sus equipos.
Si los datos esenciales son correctos, dejando las preferencias de comunicación en manos de los destinatarios.