Test tipo de cultura organizacional según Handy
Estructura de medición
¿Quiénes suelen realizar esta prueba?
Descubre cómo se compara
A continuación, te ofrecemos una vista previa de los puntos de referencia que utilizamos para situar tu puntaje en contexto.
Ejemplos de preguntas de la prueba
- Sí
- No
- Sí
- No
- Sí
- No
Test tipo de cultura organizacional según Handy - Descripción y metodología del test
Empleados, responsables de equipos y personas que analizan cómo se toman decisiones pueden utilizar el Test tipo de cultura organizacional según Handy para preparar conversaciones sobre liderazgo, normas, autonomía y colaboración. Este test de cultura organizacional aporta un marco para revisar prácticas de gestión, detectar asuntos que conviene discutir y orientar decisiones sobre el funcionamiento de los equipos.
Qué mide esta evaluación
Examina autoridad, responsabilidad, decisiones y vínculos con normas, equipos, personas y liderazgo. Los tipos de cultura organizacional son orientaciones, no etiquetas rígidas.
Se miden cuatro dimensiones:
- Cultura de la persona (0–100) refleja autonomía profesional, consenso y poco control; niveles: Baja orientación a cultura de la personalidad (0–33), Orientación moderada a cultura de la personalidad (34–66), Alta orientación a cultura de la personalidad (67–100).
- Cultura orientada a la tarea (0–100) refleja equipos, autoridad distribuida, creatividad e innovación; niveles: Baja orientación a la tarea (0–33), Orientación a la tarea moderada (34–66), Alta orientación a la tarea (67–100).
- Cultura de rol (0–100) refleja reglas, responsabilidades, formalización y previsibilidad; niveles: Baja orientación a roles (0–33), Orientación a roles moderada (34–66), Alta orientación a roles (67–100).
- Cultura de poder (0–100) refleja centralidad directiva, confianza y liderazgo personal; niveles: Baja (0–33), Moderada (34–66), Alta (67–100).
Metodología y base científica
Las afirmaciones reúnen situaciones sobre estructura, comunicación, ascensos, formación, innovación, relación con la dirección y respuesta ante problemas. El formato Sí/No registra si cada rasgo está presente en la organización percibida; la ponderación de las respuestas no está especificada y, por tanto, los rangos no permiten deducir cuánto suma cada respuesta.
La cultura organizacional según Handy se interpreta mediante cuatro orientaciones. El cuestionario es conceptualmente coherente con la tipología de Handy sobre la cultura organizacional (Handy, 1978), Harrison (1972) y el instrumento de Harrison y Stokes (1992). Wudarzewski (2018) estudió la validación del cuestionario de Harrison y Handy en condiciones polacas, pero ese estudio no demuestra que esta versión online comparta sus baremos.
Por eso, el resultado se lee como un perfil comparativo: una orientación elevada indica mayor presencia de prácticas asociadas, no una esencia fija.
Al ser un autoinforme, el resultado depende del conocimiento del entorno, el contexto reciente y la sinceridad de quien responde. Su utilidad está en ordenar percepciones y abrir preguntas sobre la gestión y el funcionamiento organizacional.
- Handy, Charles B. (1978). Gods of Management: How They Work, and Why They Will Fail. London: Souvenir Press.
- Harrison, Roger. (1972). Understanding Your Organization's Character. Harvard Business Review, 50(3), 119–128.
- Harrison, Roger, and Herb Stokes. (1992). Diagnosing Organizational Culture: Instrument and Trainer's Package. San Diego, CA: Pfeiffer & Company.
- Wudarzewski, Grzegorz. (2018). Validation of Harrison and Handy Organizational Culture Questionnaire in Polish Conditions. Annales Universitatis Mariae Curie-Sklodowska, Sectio H – Oeconomia, 52(1), 211–223. 10.17951/h.2018.52.1.211
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